17% handlowców otrzymuje stałą premię bez względu na wyniki sprzedażowe, 48% z pracowników sprzedaży odbiera ją w cyklu miesięcznym. Jeżeli chodzi o wymagania konieczne do uzyskania premii, prawie 38% pracowników działu sprzedaży uznaje narzucone cele za trudne do zrealizowania, a tylko 10% za zdecydowanie lub raczej łatwe do osiągnięcia - wynika z badania poświęconego działom sprzedaży, przeprowadzonego w ramach „Raportu o wynagrodzeniach w przedsiębiorstwach” przez firmę Grafton Recruitment.
Jak wynika z „Raportu o wynagrodzeniach w przedsiębiorstwach. Dział sprzedaży”, jedynie co 10 handlowiec uznaje oferowany mu system prowizyjny za zdecydowanie korzystny. Ponad 20% ankietowanych ocenia dodatek do wynagrodzenia neutralnie, natomiast aż 19% negatywnie. Czy można więc stworzyć system premiowy zgodny z oczekiwaniami pracowników i pracodawców?
Stworzenie systemu premiowego dla zespołu handlowego nie jest zadaniem łatwym. Z jednej strony mamy interesy finansowe organizacji, z drugiej płacowe pracownika. Jest też wspólny interes obu stron - sukces firmy. Ważne jest, aby pracodawcy zrozumieli, że systemy premiowe odgrywają kluczową rolę w motywowaniu pracowników do osiągania wyższych wyników i zaangażowania w wykonywanie swoich zadań. Jak wynika z przeprowadzonych przez nas badań, w kwestii tworzenia przejrzystej polityki premiowej w większości przedsiębiorstw jest jeszcze dużo do nadrobienia
– Dobrym sposobem na rozliczanie handlowców z konkretnych aktywności jest powiązanie ich z poszczególnymi etapami procesu sprzedaży. Przykładem dobrych mierników aktywności może być liczba spotkań demo umówionych z firmami, które pasują do profilu idealnego klienta lub liczba leadów kwalifikowanych
Jak wynika ze wspomnianego badania, najpopularniejszym systemem prowizyjnym wskazywanym przez niemal połowę ankietowanych przez nas pracowników działów sprzedaży, jest wypłata prowizji w cyklu miesięcznym. Co piąty handlowiec otrzymuje premię kwartalnie. W systemie rocznym prowizje otrzymuje 12% ankietowanych.
Dodatkowa gratyfikacja finansowa wypłacana jest najczęściej jako część zysku lub marży. Dużą popularnością cieszą się także premie określane jako część realizacji określonych celów, w formie progów prowizyjnych oraz jako część wynagrodzenia podstawowego.
– Niezwykle istotne jest unikanie wszelkich nieporozumień związanych z uczciwością i sprawiedliwością systemu wynagrodzeń, gdyż może to negatywnie wpłynąć na jego skuteczność, a nawet doprowadzić do odejścia z organizacji najlepszych handlowców. Najczęściej na poczucie niesprawiedliwości wpływa uznaniowość zasad naliczania premii lub prowizji i brak jasnych reguł ich przyznawania. Może ono wynikać również z zakładania jednakowych celów i prowizji bez względu na region lub potencjał bazy klientów. W efekcie handlowiec, który pracuje w regionie o dużym potencjale sprzedażowym, np. w aglomeracjach miejskich Warszawy czy Śląska uzyskuje wyższą prowizję niż ten z regionu Warmińsko – Mazurskiego czy Podlaskiego. To powoduje frustrację
Na wysokość wynagrodzenia wpływa doświadczenie, branża, odpowiedzialność stanowiska, znajomość języków obcych oraz lokalizacja miejsca zatrudnienia. Pensja rozpoczynających pracę w działach sprzedaży wynosi od 5 000 zł w branżach technicznych, FMCG, IT i telekomunikacji oraz usług B2B do 9 000 zł w branżach technicznych. Osoby mające od 1 do 3 lat doświadczenia zarabiają już od 5 500 zł do 12 000 zł, a te mające od 3 do 5 lat doświadczenia od 7 000 zł (farmacja i usługi medyczne, Łódź, Katowice, Kraków) do 16 000 zł (usługi B2B w Warszawie), powyżej 5 lat pracy od 9 500 zł (branża techniczna, Kraków) do nawet 18 000 zł (IT, Warszawa).
Wynagrodzenie rośnie wraz ze zwiększeniem odpowiedzialności. Na stanowisku Regional Manager w branży usług B2B pensja wynosi od 11 000 zł w Łodzi do 23 000 zł w Warszawie.
