Wydarzenia ostatnich lat w sposób szczególny odbiły się na młodych ludziach, dopiero wchodzących na rynek pracy. Pokolenie Z już teraz bywa nazywane „pokoleniem lockdownu”.
Z badania przeprowadzonego przez ekspertów Great Place to Work (GPtW) wynika, że nawet w najlepszych miejscach pracy przedstawiciele pokolenia Z są znacznie krytyczniej nastawieni do pracodawców od swoich starszych kolegów. Czy pracodawcy zdołają mimo to pozyskać ich akceptację i zaangażowanie, zależy w dużej mierze od kroków, jakie podejmą już teraz.
Pokolenie Z to osoby urodzone w drugiej połowie lat 90. XX wieku. Najstarsi z nich mają dzisiaj niewiele ponad 25 lat i co najwyżej kilka lat doświadczenia zawodowego, z których blisko połowa upłynęła w cieniu pandemii. Ze względu na swój młody wiek nie stanowią jeszcze znaczącego odsetka wśród osób czynnych zawodowo.
Na podstawie danych GUS wynika, że w Polsce osób w wieku 20-27 lat jest około 2,5 miliona. W najlepszym przypadku stanowią więc chwilowo nie więcej niż 10% kadry pracującej. W innych krajach europejskich i w USA ten odsetek jest podobny. Z każdym rokiem będą jednak stawali się coraz liczniejsi i będą mieli rosnący wpływ na procesy zachodzące na rynku pracy. Szacuje się, że do 2028 r. 58 % globalnej kadry stanowić będą właśnie Zetki.
Eksperci GPtW przeanalizowali ponad 32 tysiące opinii pracowników z pokolenia Z, aby dowiedzieć się, co odróżnia najmłodsze roczniki na rynku pracy od ich starszych kolegów oraz co to oznacza dla pracodawców.
Pracownicy z pokolenia Z dopiero debiutują na rynku pracy. Często łączą pracę z nauką, więc bywają zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin i bez stałej umowy. Praca w gastronomii, handlu detalicznym, usługach czy branży rozrywkowej to typowe miejsca pracy dla młodych ludzi na tym etapie kariery. Są to równocześnie sektory, które najmocniej ucierpiały podczas lockdownów. Pandemia może w związku z tym stać się doświadczeniem o długotrwałym wpływie na młodych ludzi i na ich poczucie stabilności otaczającego świata.
W badaniu tę nieufność pokolenia Z widać przede wszystkim w zdecydowanie niższej ogólnej ocenie pracodawców w porównaniu z pozostałymi grupami wiekowymi. Bezpośrednim skutkiem rozczarowania pracą jest zaś chęć jej zmiany. W stosunku do pokolenia Y (milenialsi) Zetki deklarowały chęć odejścia z pracy o 32% częściej, a w porównaniu z pracownikami z pokolenia X (osoby urodzone przed 1980 r.) takie deklaracje padały nawet dwa razy częściej.
Płace były tematem najczęściej komentowanym przez pracowników z pokolenia Z. Tylko 69% młodych ludzi czuje się uczciwie wynagradzana. To aż o 7 punktów procentowych mniej niż w przypadku starszych pracowników. Wysokość wynagrodzenia ma niewątpliwie związek ze wspomnianą wcześniej specyfiką miejsc pracy, w jakich debiutują młode osoby. To nie tylko stanowiska gorzej opłacane, w których np. częścią wynagrodzenia są napiwki, ale i sektory, które najczęściej były zamykane w ramach restrykcji pandemicznych.
Potrzeba celu i sensu swojej pracy jest zwykle kojarzy się z pokoleniem milenialsów. Z badania GPtW wynika, że deficyt sensu i poczucia znaczenia wykonywanej pracy jest jeszcze większy w przypadku pokolenia Z (różnica 8 punktów proc.).
Przez lata to milenialsi byli pokoleniem, na którym skupiała się uwaga wszystkich, ponieważ firmy i marki starały się ich pozyskać czy to jako pracowników, czy jako klientów. Obecnie na rynek wchodzi następne pokolenie. Pracodawcy będą musieli zmierzyć się z kolejnym wyzwaniem – w jaki sposób przyciągnąć nową generację talentów. Młodsi przedstawiciele pokolenia Z, którzy dopiero kończą edukację, także mają za sobą trudne doświadczenia: odwołane zajęcia i egzaminy, wstrzymane staże, przechodzenie z dnia na dzień na zdalny tryb nauczania. Trauma związana z wejściem na rynek pracy w tak burzliwym czasie może być długotrwała i silnie wpłynąć na oczekiwania przedstawicieli pokolenia Z wobec miejsca pracy. Pracodawcy powinni więc wykazać się przezornością i już teraz uważnie monitorować rynek pracy oraz planować mądre posunięcia.
