W dobie kryzysu związanego z pandemią miliony pracowników w całej Europie pracuje zdalnie. Z danych UE wynika, że aż 37 pracowników zaczęło pracować w domu w trakcie lockdownu. To rozwiązanie wygodne zarówno dla zatrudnionych jak i dla firm. Niestety, niektórzy pracodawcy wykorzystują to i zlecają zadania praktycznie przez całą dobę - a nie tylko w trakcie 8-godzinnego ustawowego dnia pracy.
Dlatego Parlament Europejski chce chronić podstawowe prawo pracowników do odłączenia się od pracy i niedostępności poza godzinami pracy. Na razie koronawirus nie odpuszcza i wszystko wskazuje na to, że w najbliższych tygodniach i miesiącach dalej będziemy musieli z nim funkcjonować w życiu codziennym. Dotyczy to również pracy zdalnej. W związku z przedłużającym się stanem epidemii, polski rząd już w ubr. wprowadził zmiany w przepisach, które te kwestie regulują. I tak zgodnie z nową regulacją, w celu przeciwdziałania COVID-19, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania – czyli pracy zdalnej − w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu.
Innych zmian w zakresie pracy zdalnej nie wprowadzono
A to oznacza, że pracę w domu należy wykonywać zgodnie z przepisami kodeksu
Przypomnijmy, że pracownicy niezadowoleni ze swoich warunków pracy zdalnej mogą poinformować PIP o niebezpiecznych warunkach pracy – wówczas urząd przyjdzie najpierw do pracodawcy, a następnie do pracownika, aby zweryfikować skargę, w tym także do jego mieszkania czy domu. Kontrole PIP w domach pracowników wykonujących swoją pracę zdalnie pojawiły się już na jesieni ubr. Inspektorzy zaczęli zwracać się do pracodawców w celu uzyskania listy osób pracujących w ramach home office, prosząc również o ich domowe adresy. W pierwszej kolejności inspektorzy wizytowali tych pracowników, którzy zgłosili do inspekcji pracy swojego pracodawcę. Ich zadanie polega na sprawdzeniu czy warunki, w których wykonują swoje obowiązki pracownicy, rzeczywiście nie spełniają norm, a także czy pracodawca reagował na zgłoszenia problemu przez pracownika w odpowiednim czasie.
Zgodnie z przepisami obowiązującymi do września ubr. pracodawca mógł polecić pracownikowi wykonywanie w określonym czasie pracy zdefiniowanej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Przepis ten nie uregulował jednak kwestii praktycznych odnoszących się choćby do szeroko rozumianego bezpieczeństwa związanego z wykonywaniem pracy zdalnej. Stąd w początkowym okresie była to interpretacja pracodawcy, a dopiero później pojawiły się stanowiska resortu pracy i PiP. Przyjęto, że w okresie wykonywania pracy zdalnej w mocy pozostają warunki zatrudnienia wynikające z umowy o pracę i przepisów zakładowych, nie zmienia się również zakres podstawowych obowiązków pracodawcy i pracownika. Jak wynika z zaleceń PIP, pracownik jest obowiązany wykonywać swoją pracę w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca pisemnie powinien uregulować kwestie związane z jej wykonywaniem, warunkami i narzędziami, ale także bezpieczeństwem pracy.
Od 5 września ubr. obowiązują jednak nowe, nieco obszerniejsze regulacje dotyczące pracy zdalnej, zawarte w tzw. Tarczy 4.0. Jak wynika z art. 3 ust. 6 specustawy w sprawie COVID-19 (ust. 6 dodany przez tarczę 4.0), na polecenie pracodawcy pracownik ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania. O częstotliwości i formie ewidencji pracy zdalnej decyduje pracodawca. W myśl nowych przepisów praca zdalna może być realizowana, jeśli pracownik posiada umiejętności techniczne oraz lokalowe do wykonywania określonej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. Pracodawca ma zapewnić środki i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną. Pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę – pod warunkiem, że zachowana zostanie ochrona informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Wszystkie te nowe regulacje nie chronią jednak do końca pracownika przed nadużyciami firm. Narzędzia cyfrowe dają bowiem pracodawcom i pracownikom większe możliwości zwiększenia wydajności i elastyczności, ale stworzyły też niebezpieczną kulturę ciągłej dostępności, w której łatwo się skontaktować z pracownikami w dowolnym miejscu i czasie, w tym poza godzinami pracy. Wg ekspertów UE, chociaż praca zdalna uratowała miejsca pracy i umożliwiła wielu firmom przetrwanie kryzysu wywołanego przez koronawirusa, zatarła również różnice między czasem dla siebie i czasem pracy - wiele osób pracuje poza zwyczajowymi godzinami pracy, co źle wpływa na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Z danych UE wynika, że aż 27% osób pracujących w domu musiało wykonywać obowiązki również podczas czasu wolnego. Wg ekspertów UE, w przypadku osób regularnie pracujących zdalnie prawdopodobieństwo pracowania dłużej niż wynosi maksymalny wymiar czasu pracy określony w dyrektywach UE jest dwa razy wyższe niż u osób, które tego nie robią. Przypomnijmy, że w UE obowiązuje maksymalny czas pracy i minimalny czas odpoczynku. Maksymalnie można pracować 48 godzin w tygodniu, a pracodawca musi zapewnić minimum 11 nieprzerwanych godzin odpoczynku w ciągu doby, a także co najmniej 4 tygodnie płatnego urlopu rocznego. Niestety, tak się nie zawsze dzieje.
Tymczasem wg ekspertów UE, nieustanna praca może mieć konsekwencje zdrowotne, ponieważ odpoczynek jest niezbędny dla dobrego samopoczucia. Zbyt długie siedzenie przed ekranem i zbyt długa praca źle wpływa na koncentrację, powoduje przeciążenie poznawcze i emocjonalne oraz może prowadzić do bólów głowy, zmęczenia oczu, ogólnego zmęczenia, niepokoju, wypalenia lub niedoborów snu. Ponadto statyczna pozycja i powtarzalne ruchy mogą powodować napięcie mięśni i zaburzenia mięśniowo-szkieletowe, szczególnie w środowiskach pracy, które nie spełniają norm ergonomicznych. Dane wynikające z badań są porażające - ponad 300 milionów osób na całym świecie cierpi na depresję i zaburzenia psychiczne związane z pracą. Dlatego PE wzywa do ustanowienia nowego prawa UE, ponieważ prawo do rozłączenia się nie jest zdefiniowane w unijnym prawodawstwie. PE już pod koniec stycznia br. wezwał Komisję Europejską do opracowania ustawy umożliwiającej pracownikom rozłączenie się z firmą poza godzinami pracy bez konsekwencji oraz określającej minimalne standardy pracy zdalnej. Posłowie zauważyli, że przerwy w czasie wolnym od pracy i wydłużenie czasu pracy to większe ryzyko nieodpłatnych nadgodzin, negatywnego wpływu na zdrowie oraz równowagę między życiem zawodowym a prywatnym, jak i odpoczynek od pracy.
Dlatego PE wezwał do podjęcia zdecydowanych środków w celu poprawy warunków pracy zdalnej. WG PE, poza godzinami pracy, pracodawcy nie powinni wymagać od pracowników, aby byli dostępni, a pracownicy powinni powstrzymywać się od kontaktowania się ze współpracownikami w celach zawodowych. Kraje UE powinny zapewnić ochronę pracowników powołujących się na swoje prawo do rozłączenia się przed negatywnymi konsekwencjami oraz istnienie mechanizmów rozpatrywania skarg lub naruszeń dotyczących prawa do rozłączenia się. W dodatku - co ciekawe - zdalne kształcenie zawodowe i szkolenia tez muszą być liczone jako praca i nie mogą odbywać się w godzinach nadliczbowych lub w dni wolne bez odpowiedniego wynagrodzenia.
