W 2024 roku w Polsce odnotowano największą od czasów pandemii falę zwolnień grupowych – pracodawcy zgłosili redukcję 37,3 tys. etatów, to o 20% więcej niż rok wcześniej. Początek 2025 roku przyniósł kontynuację trendu – tylko w styczniu i lutym firmy zapowiedziały zwolnienia 14,8 tys. pracowników. Restrukturyzacja spowodowana problemami finansowymi to jedno z największych wyzwań, z jakimi może się zmierzyć firma. Proces ten, choć często nieunikniony, może budzić niepokój i opór wśród pracowników. Co zrobić, aby kadra chętniej angażowała się w proces zmian w firmie i zaakceptowała trudną rzeczywistość?
- I choć restrukturyzacja kojarzy się głównie z finansami, redukcją etatów czy zmianą struktury organizacyjnej, jej powodzenie zależy często od czynnika ludzkiego. Pracownicy, którzy czują się poinformowani, wysłuchani i zaopiekowani, znacznie chętniej angażują się w proces zmian i szybciej adaptują do nowej rzeczywistości - przekonuje Adam Pasternak z kancelarii Lege Restrukturyzacje.
Firmy, które podczas restrukturyzacji położą nacisk na otwartą i szczerą komunikację z pracownikami, otrzymają więcej zaufania i lojalności. Warto szczerze informować kadrę o przyczynach, potencjalnych zmianach i wszelkich konsekwencjach restrukturyzacji. Pracownicy muszą wiedzieć, dlaczego firma decyduje się na taki proces, jakie są jego cele i jak może wpłynąć to na ich codzienną pracę.
- Trwająca dłuższy czas restrukturyzacja będzie potęgowała strach o zwolnienie, co wpłynie na motywację i produktywność pracowników. Dlatego w interesie wszystkich istotne jest, aby w procesie restrukturyzacji uwzględnić „człowieka”. Ważne jest, aby wszystkie działania, które odbywają się w ramach restrukturyzacji były zgodne z prawem pracy i innymi regulacjami. Przestrzeganie prawa przez pracodawcę daje poczucie spokoju, stabilizacji i buduje wizerunek firmy, nawet w tak trudnej sytuacji
- tłumaczy Adam Pasternak z kancelarii Lege Restrukturyzacje.
I choć grupowe zwolnienia bywają elementem restrukturyzacyjnej rzeczywistości, to jednak są obarczone pewnymi wymaganiami. Muszą być jasno zakomunikowane i negocjowane ze związkami zawodowymi. Poza tym likwidacja stanowisk pracy w ramach reorganizacji wciąż łączy się z prawami do: odprawy, zachowania wynagrodzenia przez okres wypowiedzenia i do korzystania z urlopu wypoczynkowego przed rozwiązaniem umowy.
Skutkiem zmian restrukturyzacyjnych w firmie będzie na przykład: zmiana formy zatrudnienia, przeniesienie pracownika do innego działu lub zmiana warunków zatrudnienia przez zmniejszenie wymiaru czasu pracy. Zmiany organizacyjne często pociągają za sobą zmiany kompetencyjne. Warto je przewidzieć wcześniej i rozpocząć proces przygotowywania pracowników do nowych ról poprzez szkolenia, warsztaty czy programy przekwalifikowania.
- Kadra menedżerska pełni rolę pośrednika między zarządem a pracownikami. To od jej postawy w dużej mierze zależy, czy zmiany zostaną przyjęte z otwartością czy oporem. Liderzy powinni być odpowiednio przygotowani – szkoleni w zakresie komunikacji kryzysowej i zarządzania emocjami. Powinni umieć odpowiadać na trudne pytania, identyfikować problemy na wczesnym etapie i przekazywać je wyżej
– wyjaśnia Adam Pasternak.
Restrukturyzacja to ogromne obciążenie psychiczne dla pracowników. Stres, niepewność, lęk przed utratą pracy czy zmianą obowiązków, mogą paraliżować codzienne funkcjonowanie. Coraz więcej firm wdraża programy wsparcia psychologicznego (EAP – Employee Assistance Program), warsztaty antystresowe, a także indywidualne konsultacje. Takie działania są nie tylko wyrazem troski, ale też inwestycją w odporność przedsiębiorstwa na gruntowne zmiany.
