Page Executive, wchodząca w skład PageGroup globalna firma executive search rekrutująca najwyższą kadrę zarządzającą opublikowała nowy globalny raport opisujący postawy i motywacje na stanowiskach przywódczych. Podstawą publikacji są odpowiedzi ponad 7700 liderów i liderek z całego świata. Kluczowe wnioski dla osób zarządzających zespołami to potrzeba aktywnego wsłuchiwania się w oczekiwania i potrzeby pracowników oraz faktycznego wdrażania polityki DE&I (diversity, equity, inclusion) jako integralnego elementu udanego funkcjonowania zespołu kierowniczego i organizacji.
Główny wniosek badania jasno pokazuje, że „Wielka Rezygnacja” – globalne zakłócenie status quo, które istotnie zmieniło podejście do pracy - dobiegła końca. Priorytety pracowników i przedsiębiorstw zmieniły się w znaczący sposób, co wpływa na obecny kształt rynku pracy.
Kluczowe tematy, takie jak Różnorodność, Równość Szans i Włączenie (DE&I) oraz Zrównoważony Rozwój (ESG), wchodzą coraz wyżej na agendę firm. A w obliczu znaczących wyzwań zarówno
w rekrutacji, jak i utrzymaniu pracowników, sukces przywództwa wymaga głębokiego zrozumienia ewoluującego podejścia pracowników, zwłaszcza ich zaangażowania w kwestie takie jak kultura
i wartości.
Globalny raport Talent Trends 2023 w zakresie Leadership to najbardziej kompleksowe badanie wykwalifikowanych profesjonalistów i liderów biznesu w kontekście ich postaw, motywacji i potrzeb pracowniczych.
Kluczowe spostrzeżenia dla skutecznego przywództwa:
Wniosek #1
Dobre przywództwo przyciąga najlepsze talenty
Wynagrodzenie, rozwój kariery i elastyczne formy pracy to podstawowe elementy, których oczekują pracownicy. Jednak wiele firm wciąż nie docenia, jak duże znaczenie ma dobre przywództwo podczas rekrutowania najcenniejszych talentów. Od liderów wymaga się zdolności do tworzenia środowiska pracy, w którym każdy członek zespołu może odnieść sukces. Przywództwo ma kształtować kulturę firmy, wartości i możliwości rozwoju zawodowego. Co więcej, liderzy, którzy promują swoje działania
w obszarze ESG, mogą pozytywnie wpłynąć na rekrutację i zdobywanie talentów.
Wniosek #2
Dobre przywództwo również zatrzymuje najlepsze talenty
Badanie Page Executive jednoznacznie pokazuje, że większość osób jest otwarta na podjęcie nowej roli, jeśli nadarzy się ku temu okazja. Z perspektywy lidera oznacza to, że teraz uwaga skupia się nie tylko na przyciąganiu potencjalnych pracowników, ale także na zatrzymywaniu obecnych. Pracownicy, którzy utożsamiają się z wartościami firmy, są mniej skłonni do szukania nowych ofert, nawet, gdy gospodarka jest w gorszej kondycji. Co ciekawe, z wartościami reprezentowanymi przez pracodawcę utożsamia się aż 66% respondentów.
Wniosek #3
Na sukces składa się zarówno styl jak i forma zarządzania
Zdaniem wielu pytanych w badaniu, osoba, której się podlega, ma znaczący wpływ na satysfakcję
z pracy. Niemal co czwarty respondent (24%) podaje "relacje z kierownikiem" jako jeden z pięciu najważniejszych czynników wpływających na zadowolenie z pracy. Badani cenią zwłaszcza „styl zarządzania”. Podkreślają też, że liderzy powinni prezentować się jako wiarygodni i uczciwi oraz dostarczać otwartą i regularną informację zwrotną.
Wniosek #4
Polityka DE&I jest integralnym elementem udanego funkcjonowania zespołu kierowniczego
Tylko połowa respondentów uważa, że ich obecny zespół kierowniczy podąża za praktyką włączania
i jest odpowiednio reprezentatywny pod względem płci. Niemal co druga pytana osoba (43%) uważa, że jej firma uznaje równość płci i inkluzję za priorytet, co należy interpretować, że w połowie przedsiębiorstw na szczeblach kierowniczych kwestia ta nie jest najważniejsza.
Badanie ujawnia także, że talenty chcą widzieć większy poziom inkluzji w zespołach kierowniczych, także pod względem rasy i niepełnosprawności. 62% liderów z niepełnosprawnościami uważa, że posiadanie niepełnosprawności miało lub będzie miało negatywny wpływ na ich rozwój zawodowy. Zaledwie co dziesiąty respondent stwierdził, że "umieszczenie w kierownictwie większej liczby osób z niepełnosprawnościami" to jedna z ich trzech głównych inicjatyw dotyczących różnorodności, równości i integracji.
Konsultanci Page Executive zapytali także respondentów z grupy LGBTQIA+ o równość w miejscu pracy i ich reprezentację w zarządzie. Wyraźnie widać powszechne przekonanie, że liderzy globalni nie robią wystarczająco dużo w tym obszarze, co wpływa na retencję pracowniczą. 8 na 10 (79%) pracowników na stanowiskach seniorskich identyfikujących się jako LGBTQIA+ chciałoby zobaczyć więcej osób ze swojej społeczności wśród kadry kierowniczej, a 2 na 3 (67%) uważa, że liderzy powinni zrobić więcej, aby promować akceptację i równość. Niepokoi wskaźnik mówiący o tym, że tylko co druga osoba LGBTQIA czuje się bezpiecznie i wystarczająco chroniona przez swoją firmę. Skutkuje to poszukiwaniem nowego miejsca pracy, które spełni te oczekiwania. Także zaledwie połowa pracowników (52%) czuje się komfortowo, rozmawiając o kwestiach związanych z osobami LGBTQIA+ z przełożonym lub kierownikiem.
- Wyniki naszego badania jednoznacznie pokazują, że obszarem, w którym nadal jest wiele do zrobienia i na którym szczególnie powinni się skoncentrować liderki i liderzy zespołów to zagadnienie inkluzywności we wszystkich jej aspektach. Prawie połowa respondentów uważa, że kadra zarządzająca w ich organizacjach nie jest włączająca, a prawie 2/3 uważają, że mocniejszy nacisk powinna położyć na zwiększenie balansu płci i przeciwdziałanie uprzedzeniom. Pracownicy zdają sobie sprawę, że ich zespoły liderskie nie są w wystarczającym stopniu zróżnicowane. Zaledwie mniej niż połowa pytanych uważa, że firmy w należyty sposób priorytetyzują tę kwestię, wiec jest dla mnie jasne, że można tu zrobić znacznie więcej. Promowanie kultury otwartości i akceptacji w organizacjach pomaga utrzymać pracowników. Dlatego liderzy powinni wziąć na siebie odpowiedzialność wzmacniania kultury prawdziwej inkluzji, zapewniając równość szans dla wszystkich
