Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wydał ważny wyrok (sygn. C 660/20) dotyczący pracowników niepełnoetatowych, który może mieć wpływ na sposób wynagradzania za pracę ponadwymiarową w wielu firmach w Polsce – poinformowała firma doradcza Deloitte.
TSUE analizował sprawę pilotów, którzy mieli prawo, oprócz wynagrodzenia podstawowego, do dodatkowego wynagrodzenia, po przepracowaniu w ciągu miesiąca określonej liczby godzin. Pracodawca przewidział 3 progi godzinowe uprawniające do nabycia dodatkowego wynagrodzenia. Progi te były identyczne dla pracowników pracujących w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy. Oznaczało to, że pilot „niepełnoetatowy” musiał przepracować taką samą liczbę godzin co pilot pełnoetatowy, aby otrzymać dodatkowe wynagrodzenie.
TSUE orzekł, że uzależnienie wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny od jednolitych kryteriów dla pracowników zatrudnionych na pełny i niepełny etat stanowi mniej korzystne traktowanie niepełnoetatowców.
Po pierwsze, spełniają oni o wiele rzadziej warunki do dodatkowego wynagrodzenia. Po drugie, identyczne progi podwyższenia wynagrodzenia stanowią dla nich dłuższy godzinowy okres pracy (w stosunku do ich wymiaru czasu pracy), niż w wypadku pełnoetatowców. Zdaniem TSUE powoduje to niekorzystne skutki dla pracowników niepełnoetatowych, jeśli chodzi o stosunek między wykonywaniem świadczenia, a świadczeniem wzajemnym za to świadczenie.
Według Deloitte w polskich realiach, wyrok może mieć wpływ na sposób wynagradzania za pracę ponadwymiarową. Praca ponadwymiarowa to praca, którą pracownik wykonuje ponad uzgodniony w umowie wymiar czasu pracy, ale jeszcze poniżej pełnego wymiaru czasu pracy. Przykładowo, jeżeli pracownik zatrudniony jest na pół etatu to zakładając, że w danym miesiącu wymiar czasu pracy wynosi 160 godzin, praca ponadwymiarowa to praca po 80 godzinie, a przed 160. Za taką pracę pracownik musi zawsze otrzymać wynagrodzenie zasadnicze. Zgodnie z kodeksem pracy, nie zawsze przysługiwać mu będzie dodatek za nadgodziny.
Na podstawie art. 151 §5 kodeksu pracy, strony powinny wskazać w umowie o pracę liczbę godzin pracy ponadwymiarowej, których przekroczenie uprawnia pracownika do wypłaty dodatku za nadgodziny. Jeśli takiego postanowienia nie ma w umowie to zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego (SN) wynagrodzenie za nadgodziny jest należne pracownikowi niepełnoetatowemu na zasadach przyjętych dla pracownika pełnoetatowego. Oznacza to, że pracownikowi niepełnoetatowemu dodatek za nadgodziny może przysługiwać dopiero po przekroczeniu liczby godzin wynikających z pełnego etatu. I to zdaniem TSUE stanowi nierówne traktowanie.
Jeżeli wyrok TSUE zostanie wprost przeniesiony na realia polskie, konieczna może być zmiana zapisów aktualnych umów o pracę oraz analiza ryzyka dopłaty za nadgodziny za ostatnie trzy lata (bo tyle wynosi okres przedawnienia roszczeń pracowniczych). Ryzyko może być wyższe u tych pracodawców, którzy aktualnie nie mają żadnych klauzul w umowach i nie wypłacają dodatku za nadgodziny opierając się na dotychczasowej interpretacji przepisu przez SN.
